Les accidents du travail ont reculé de 11 % en France entre 2001 et 2019, mais cette tendance masque une réalité contrastée. Chez les femmes, le nombre d’accidents a bondi de 42 % sur la même période, tandis que les hommes enregistraient une baisse de 27 %, révèle une étude de la branche Risques professionnels de l’Assurance maladie, citée par Capital.

Ce qu'il faut retenir

  • Une hausse de 42 % des accidents du travail chez les femmes entre 2001 et 2019, contre une baisse de 27 % chez les hommes.
  • Les équipements de protection individuelle (EPI) et les cadences de travail souvent conçus pour des morphologies masculines en cause.
  • Les risques psychosociaux et l’épuisement professionnel touchent davantage les femmes, notamment en raison de parcours professionnels précaires.
  • La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes de 2014 impose une évaluation des risques différenciée, mais son application reste limitée.
  • Les entreprises disposent de leviers pour agir, comme l’adaptation des postes et des EPI, ou la sensibilisation aux violences sexistes.

Ce phénomène interroge d’autant plus qu’il s’inscrit dans un contexte où les conditions de travail devraient théoriquement s’améliorer. Pourtant, les femmes paient un tribut bien plus lourd que les hommes en matière d’accidents professionnels, un paradoxe que Florence Chappert, coordinatrice du projet « Genre, égalité, santé et conditions de travail » à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), met en lumière. « Nos interventions en entreprise nous ont alertés : les conditions de travail, même à des postes similaires, n’ont pas les mêmes effets sur les femmes que sur les hommes », a-t-elle déclaré au Décideurs magazine.

Parmi les facteurs explicatifs, l’inadéquation des équipements et des méthodes de travail joue un rôle central. Les systèmes de travail et les outils, souvent conçus pour des morphologies masculines, exposent les femmes à des risques accrus. Le port de charges excessives par rapport à leur force musculaire, ou encore des cadences adaptées à des rythmes masculins en sont des exemples frappants. « Les factrices sont soumises à des tournées dont les cadences sont calquées sur le rythme de travail d’hommes jeunes et en bonne santé, ce qui génère chez elles un absentéisme plus élevé que chez leurs collègues masculins », précise Florence Chappert. Dans une entreprise d’imprimerie, certaines femmes ont ainsi porté jusqu’à onze tonnes par jour, accélérant leur usure professionnelle.

Autre enjeu : l’absence de données sexuées sur la santé au travail. Sans distinction claire entre les risques encourus par les hommes et les femmes, il est difficile de cibler les actions de prévention. « Les politiques de prévention n’ont émergé que depuis six ou sept ans dans le secteur de la santé », souligne Florence Chappert. Les femmes sont par ailleurs davantage exposées aux risques psychosociaux et à l’épuisement professionnel, en raison de parcours souvent précaires, de tâches répétitives ou de port de personnes. « Il faut aussi porter une vigilance accrue aux risques liés à la grossesse, ainsi qu’aux violences sexistes et sexuelles, qui présentent un caractère systémique et ne peuvent être réduits à des comportements individuels », ajoute-t-elle.

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, promulguée le 4 août 2014, avait justement pour ambition de corriger ces déséquilibres. Elle impose aux entreprises d’intégrer, dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp), une estimation des risques différenciée selon le sexe. Pourtant, peu d’entreprises semblent s’être pliées à cette obligation. « Certaines craignaient de discriminer les femmes en mettant en évidence leurs taux d’absentéisme et de maladies professionnelles plus élevés, ce qui aurait pu nuire à leurs perspectives d’embauche », explique Florence Chappert. « D’autres redoutaient qu’une approche trop ciblée ne crée des tensions dans le climat social. »

Face à cette situation, les entreprises disposent pourtant de moyens d’action concrets. Lors de la rédaction du Duerp, les préventeurs hygiène, sécurité et environnement (HSE) et les directions des ressources humaines (DRH) sont invités à composer des groupes de travail mixtes. Ils peuvent aussi s’appuyer sur des données sexuées de sinistralité pour identifier les postes à risque. « La vigilance doit être accrue dans les unités de travail à prédominance féminine, où les inadaptations des matériels et des équipements sont souvent les plus flagrantes », rappelle Florence Chappert. Parmi les solutions envisagées : l’adaptation des systèmes de travail aux différentes morphologies, la sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles, ou encore l’assouplissement de la gestion des temps de travail.

Et maintenant ?

Les prochaines étapes dépendront en grande partie de l’application effective des dispositifs légaux existants. La loi de 2014, bien que contraignante, n’a pas encore produit les effets escomptés, faute d’un contrôle strict et d’une prise de conscience généralisée. Les entreprises pourraient être incitées à agir davantage si les données sexuées de sinistralité devenaient obligatoires dans les rapports annuels de prévention. Une prochaine échéance à surveiller : l’examen des plans régionaux de santé au travail, dont les orientations pourraient intégrer des mesures plus contraignantes d’ici 2027.

Ce sujet rappelle que l’égalité professionnelle ne se limite pas aux salaires ou aux promotions. Elle passe aussi par des conditions de travail adaptées, une prévention des risques ciblée, et une reconnaissance des spécificités liées au genre. Tant que ces enjeux ne seront pas traités avec la même rigueur que les autres aspects de l’égalité, les écarts en matière de santé au travail persisteront.