Selon nos confrères de Capital, l'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur lors de la rupture du contrat de travail à un salarié qui n'a pas pu prendre la totalité de ses congés acquis. Cette indemnité est due quels que soient le motif et le type de rupture du contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ à la retraite, fin de CDD ou rupture de la période d'essai.

Concrètement, il s'agit d'une compensation financière accordée pour les congés payés que le salarié aurait dû prendre, mais qu'il n'a pas utilisés avant la fin de son contrat. Cette indemnité s'applique aussi bien aux CDI qu'aux CDD et aux contrats de mission d'intérim. L'employeur doit retenir la méthode de calcul la plus avantageuse pour le salarié, qui peut être soit la méthode du maintien de salaire, soit la méthode du dixième (1/10ᵉ).

Ce qu'il faut retenir

  • L'indemnité compensatrice de congés payés est due quels que soient le motif et le type de rupture du contrat.
  • Il existe deux méthodes légales de calcul : la méthode du maintien de salaire et la méthode du dixième (1/10ᵉ).
  • L'employeur doit retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
  • L'indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.
  • Elle doit être versée au moment de la rupture du contrat de travail, généralement en même temps que le solde de tout compte.

Méthodes de calcul

La méthode du maintien de salaire utilise comme référence la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé normalement pendant ses jours de congés. C'est le salaire journalier ou mensuel habituel qui est utilisé pour déterminer le montant. La méthode du dixième (1/10ᵉ) consiste à calculer 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de sa période d'acquisition des congés.

Pour illustrer, imaginons un salarié qui a acquis 10 jours ouvrés de congés non pris au moment de la rupture de son contrat. Supposons qu'au cours de la période de référence, il a perçu 22 920 euros bruts. La méthode du 1/10ᵉ donnerait : 22 920 euros / 10, soit 2 292 euros pour 25 jours ouvrables acquis → pour 10 jours ouvrés (soit 10/25) → 916,80 euros. La méthode du maintien de salaire, selon le salaire mensuel, par exemple 1 910 €, adapté au nombre de jours ouvrés (≈ 10/21) → ≈ 909,52 euros. Le montant retenu serait de 916,80 euros, la méthode du 1/10ᵉ étant la plus favorable.

Versement et fiscalité

L'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au moment de la rupture du contrat de travail, généralement en même temps que le solde de tout compte. Elle doit figurer de manière distincte sur le bulletin de paie final fourni au salarié. L'indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme du salaire et est soumise à l'impôt sur le revenu selon le barème progressif classique. Elle est également assujettie aux cotisations sociales (Sécurité sociale, CSG, CRDS) dans les mêmes conditions que la rémunération normale.

Et maintenant ?

Il est important pour les salariés de vérifier leurs droits à congés payés et de comprendre les règles de calcul de l'indemnité compensatrice. Les employeurs doivent également être conscients de leurs obligations en matière de versement de cette indemnité. Les salariés peuvent utiliser des simulateurs en ligne pour estimer leurs droits à congés payés, mais il est recommandé de consulter les règles officielles du Code du travail et les jurisprudences fiscales applicables pour une compréhension plus précise.

En conclusion, l'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent importante pour les salariés qui n'ont pas pu prendre la totalité de leurs congés acquis. Il est essentiel de comprendre les règles de calcul et les conditions de versement de cette indemnité pour garantir que les droits des salariés soient respectés."