Les inégalités salariales entre hommes et femmes sont un problème persistant dans le monde du travail. Selon Capital, une étude récente de la plateforme RH Lucca a mis en avant un écart moyen global de 15,8 % en faveur des hommes, à équivalent temps plein. Ce chiffre est proche des 16 % révélés par l’INSEE. Mathieu Azar, spécialiste de l'offre rémunération chez Lucca, explique que « derrière ce chiffre, se cachent des mécanismes précis ».

Ce qu'il faut retenir

  • L'écart moyen global de 15,8 % en faveur des hommes, à équivalent temps plein.
  • Les femmes ne représentent que 20 % des postes de direction, les mieux rémunérés.
  • La ségrégation des métiers, avec des femmes concentrées dans des fonctions historiquement moins bien payées.
  • L'écart résiduel de 7,2 % entre hommes et femmes sur des métiers et des niveaux de séniorité strictement équivalents.
  • La directive européenne sur la transparence des salaires va imposer aux entreprises de comparer les rémunérations à travail de valeur égale.

Les mécanismes de l'écart salarial

D'abord, le plafond de verre : les femmes ne représentent que 20 % des postes de direction, les mieux rémunérés. Ensuite, la ségrégation des métiers puisqu’elles sont concentrées dans des fonctions historiquement moins bien payées — RH, communication — tandis que les hommes dominent la tech et l'ingénierie. « Le décrochage majeur survient entre les niveaux confirmé et senior, observe Mathieu Azar. Ce qui coïncide sociologiquement avec l'âge moyen de la première maternité ».

Le troisième mécanisme repose sur l'écart résiduel. Quand on compare des hommes et des femmes sur des métiers et des niveaux de séniorité strictement équivalents, il reste un écart inexpliqué de 7,2 %. « C’est près de la moitié de l'écart global, analyse-t-il. Et c'est précisément celui-là que la directive européenne sur la transparence des salaires va mettre sous les projecteurs puisqu’il dépasse le seuil d'alerte des 5 % fixé par la directive ».

La transparence salariale, une opportunité pour les entreprises

Sur le papier, dans les contrats de travail, l'écart entre hommes et femmes sur des postes équivalents est de 3,5 %, presque sous le radar de la directive. Mais quand on prend en compte ce qui est effectivement versé en paie, en incluant les primes, cet écart bondit à 7,2 %. Pourquoi ? « Biais dans l'attribution des objectifs, surreprésentation des hommes dans les métiers à forte rémunération variable ou subjectivité dans l'évaluation de la performance, liste Mathieu Azar. Ce n'est pas forcément intentionnel ».

La directive européenne va imposer aux entreprises de comparer les rémunérations à travail de valeur égale, d'afficher les fourchettes salariales dans les offres d'emploi et de répondre sous deux mois à tout salarié qui demande où il se situe par rapport à ses collègues. « Au-delà du risque juridique, c'est surtout le risque social qui guette les entreprises mal préparées, prévient Mathieu Azar. C’est au service RH de fixer les règles du jeu pour les managers. Or aujourd'hui, ils n'ont ni les outils, ni les données, ni la formation pour jouer ce rôle ».

Et maintenant ?

Les entreprises devront justifier tout écart de rémunération supérieur à 5 % sur des postes équivalents. Mais dans la pratique, tout ne se passera peut-être pas aussi simplement puisque l’étude révèle que 36 % des managers sondés n'ont pas accès aux données de rémunération de leur propre équipe. Pire, 70 % ne sont pas formés pour justifier les écarts de salaire. Et 40 % des collaborateurs ne font l'objet d'aucune évaluation formalisée et archivée. « Sans trace écrite, impossible de justifier un écart de rémunération », tranche Mathieu Azar.

A partir de 2027, les entreprises devront être en mesure de justifier les écarts de salaire entre hommes et femmes. Il est donc important pour les entreprises de se préparer à cette nouvelle réglementation et de mettre en place des politiques de rémunération équitables et transparentes.

En conclusion, l'écart salarial entre hommes et femmes est un problème persistant qui nécessite une attention particulière. Les entreprises doivent être prêtes à justifier les écarts de salaire et à mettre en place des politiques de rémunération équitables et transparentes. La transparence salariale peut être une opportunité pour les entreprises de remettre de l'objectivité sur un millefeuille de décisions accumulées au fil du temps et de bâtir une politique de rémunération juste, motivante et qui ait du sens.