C’est une promesse qui traîne depuis plusieurs mois : le gouvernement français a finalement annoncé vouloir soumettre un projet de loi sur la transparence salariale femmes-hommes en Conseil des ministres d’ici juin 2026. Une initiative qui intervient alors que la directive européenne sur ce même sujet doit entrer en vigueur dans les entreprises françaises dès le 7 juin. Pourtant, comme le rapporte Capital, la France ne sera pas en mesure de respecter cette échéance européenne, en raison d’un calendrier parlementaire déjà chargé et de divergences persistantes entre les acteurs sociaux.

Ce qu'il faut retenir

  • Le projet de loi sur la transparence salariale devrait être présenté en Conseil des ministres en juin 2026, soit après la date butoir européenne du 7 juin 2026.
  • Le texte vise à transposer une directive européenne imposant sept indicateurs de rémunération, dont l’écart de salaire médian et la publication automatique de certains données.
  • Les syndicats jugent le projet « insuffisant » et pointent un retard de trois ans par rapport à l’adoption européenne, tandis que le patronat craint des bouleversements organisationnels.
  • Parmi les mesures phares : l’obligation pour les employeurs de mentionner la rémunération (ou une fourchette) dans les offres d’emploi et d’éviter les questions sur l’historique salarial des candidats.

Pour le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, l’objectif est clair : « avoir une perspective de vote dans le courant de l’année ». Mais le chemin s’annonce semé d’embûches. Comme il l’a confirmé lors d’une conférence de presse ce week-end, la transposition de la directive européenne — adoptée il y a trois ans — accuse un retard significatif en France. « On n’est pas le seul à décider », a-t-il précisé, soulignant la nécessité de trouver un « équilibre » entre les exigences des syndicats, des employeurs et les contraintes légales.

Du côté des organisations syndicales, l impatient est palpable. Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT, a vivement critiqué cette lenteur sur Franceinfo : « Les femmes en France sont toujours payées 25 % de moins que les hommes ». Une affirmation qui s’appuie sur l’écart salarial moyen de 15,8 % constaté dans le pays, selon les dernières données disponibles. Pour la CGT comme pour la CFDT, le projet de loi ne va pas assez loin pour corriger ces inégalités structurelles.

Côté patronal, c’est l’inquiétude qui domine. Les organisations représentatives des entreprises redoutent les « changements d’organisation » induits par la transparence salariale. « Le monde patronal est très inquiet », a admis Jean-Pierre Farandou, sans pour autant détailler les craintes spécifiques des employeurs. Le ministre a toutefois tenté de rassurer : « L’application de la loi ne doit pas être trop compliquée pour les DRH dans les entreprises ».

La directive européenne, dont la transposition est attendue depuis 2023, impose aux entreprises de publier sept indicateurs clés liés à la rémunération. Six de ces indicateurs devront être rendus publics automatiquement. Il s’agit notamment de l’écart de rémunération médian entre femmes et hommes, de l’écart dans les composantes variables (primes, bonus) ou encore de la répartition des salariés par quartile de salaire selon leur genre. Autant de données censées permettre aux employés de mieux évaluer l’équité salariale au sein de leur entreprise.

Mais la mesure la plus disruptive concerne les processus de recrutement. Désormais, chaque employeur devra indiquer dans ses offres d’emploi la rémunération proposée — ou une fourchette — avant même le premier entretien. Une obligation qui vise à limiter les discriminations liées au genre ou à l’historique salarial des candidats. Les recruteurs ne pourront plus interroger les postulants sur leur salaire antérieur, une pratique encore courante dans certains secteurs.

Pourtant, malgré ces avancées, le calendrier parlementaire reste un obstacle majeur. « Le volume des textes à examiner » en juin rend improbable une adoption du projet de loi avant l’été, confirme BFM. Le gouvernement, qui mise sur un vote « dans le courant de l’année », devra donc négocier serré pour éviter un nouveau report. Jean-Pierre Farandou a d’ailleurs insisté sur la nécessité de trouver « les bons modes opératoires » pour concilier les attentes des parties prenantes.

Et maintenant ?

Si le projet de loi est finalement adopté en 2026, son entrée en vigueur pourrait intervenir progressivement, en fonction des décrets d’application. Les entreprises auront alors six mois pour se mettre en conformité avec les nouvelles obligations, notamment la publication des sept indicateurs de rémunération. Reste à voir si le texte sera amendé pour répondre aux critiques des syndicats, qui réclament des sanctions plus lourdes en cas de non-respect des règles. Quant aux employeurs, ils devront s’adapter rapidement à ces nouvelles contraintes, sous peine de sanctions financières prévues par la loi.

En attendant, la France reste sous surveillance. La Cour des comptes a déjà pointé du doigt les lacunes de l’Hexagone en matière d’égalité salariale, rappelant que l’objectif d’une rémunération égale pour un travail égal reste hors de portée sans mesures contraignantes. Le débat sur l’équité femmes-hommes au travail, relancé par ce projet de loi, devrait donc animer les prochains mois — et les prochaines négociations sociales.

La directive européenne impose sept indicateurs, dont six doivent être publiés automatiquement : 1) l’écart de rémunération entre femmes et hommes, 2) l’écart dans les composantes variables (primes, bonus), 3) l’écart de rémunération médian, 4) l’écart médian dans les composantes variables, 5) la proportion de travailleurs bénéficiant de composantes variables selon le genre, 6) la répartition des salariés par quartile de salaire selon le genre, et 7) l’écart de rémunération par catégories de travailleurs.