Selon nos confrères de Capital, faire un feed-back constructif est une étape cruciale dans la gestion d'une équipe. En effet, un feed-back bien conduit peut aider les collaborateurs à améliorer leur performance et à atteindre leurs objectifs. Cependant, il est souvent confondu avec l'évaluation, alors qu'il s'agit de deux retours différents. Corentin Boniface, consultant, formateur et coach professionnel, auteur de « Retrouvez le plaisir de manager ! » aux éditions Eyrolles, explique que « l'évaluation, c'est la note, et le feed-back, c'est le commentaire qui l'accompagne ».

Ce commentaire permet de savoir ce que l'on a bien fait ou ce sur quoi on peut s'améliorer. Un bon feed-back, c'est d'abord un feed-back qui est écouté, compris et pris en compte. Cela commence par trouver le bon moment : assurez-vous que votre collaborateur et vous-même êtes disponibles. Il est rarement nécessaire de faire un feed-back directement après une réunion par exemple, vous pouvez prendre le temps de réfléchir à ce que vous voulez dire tout comme votre collaborateur peut préférer en discuter à tête reposée.

Ce qu'il faut retenir

  • Un feed-back constructif est différent de l'évaluation
  • Il est important de trouver le bon moment pour faire un feed-back
  • Un bon feed-back doit être écouté, compris et pris en compte
  • Il faut différencier les faits et l'interprétation
  • Il est important de projeter vers l'avenir et de donner des conseils ou des attentes

Les étapes d'un feed-back constructif

Commencez par donner des éléments factuels, des chiffres, des dates, des verbatims (« Voilà ce que j'ai vu, voilà ce qu'on m'a rapporté, voilà ce que j'ai entendu »). Puis donnez votre interprétation de ces faits. « C'est important de différencier faits et interprétation », précise Corentin Boniface. « Si vous dites 'j'ai vu ça et voilà ce que j'ai ressenti, ce que j'ai pensé', ça permet à votre collaborateur de comprendre votre point de vue ».

Dans un second temps, projetez-vous vers l'avenir : quelles seraient les conséquences positives en cas de changement ou les conséquences négatives si rien ne change ? Complétez cette réflexion par des conseils ou exprimez vos attentes ou vos exigences. C'est le moment de faire preuve d'assertivité. « La clé pour vous assurer que votre feed-back est utile, c'est de vous demander 'si mon interlocuteur veut le suivre, saura-t-il exactement quoi faire ?' », résume Corentin Boniface.

Conclure le feed-back

Concluez votre échange en fixant une échéance, du type 'on en reparle dans trois mois'. Il faut que le feed-back soit motivant pour la personne, qu'elle ait envie de le prendre en compte et de changer. Une échéance permet de fixer un cap. Cette échéance est aussi importante pour vous : « Trop souvent, les feed-backs sont faits sans trop y réfléchir et on garde en tête notre première impression. Or, peut-être qu'après notre échange, la personne a changé sa façon de préparer les réunions, elle est devenue plus ponctuelle… Si on n'en reparle jamais, on ne le formalisera pas et on ne s'en rendra pas compte ».

Les erreurs à éviter

Par peur de braquer ou de blesser, il est tentant de faire un feed-back « sandwich », où le point négatif est entouré de points positifs. « Vous pouvez faire des retours positifs et négatifs dans la même réunion s'ils sont sincères », précise Corentin Boniface. « Mais si le message à transmettre est un feed-back négatif, n'inventez pas des feed-backs positifs pour arrondir les angles. Ça risque de créer de l'ambiguïté et de brouiller le message ».

Et maintenant ?

Il est important de travailler la qualité de votre relation sur le long terme pour que votre feed-back soit bien reçu. Le sentiment de sécurité psychologique qui en découle permettra à votre collaborateur de pouvoir écouter votre feed-back. Vous devez également vous assurer que le constat de base est partagé, autrement vous ne serez pas entendu, et sentir l'envie de recevoir un feed-back chez votre interlocuteur.

Pour que votre feed-back soit efficace, il faut que vous soyez clair et précis dans vos attentes et vos exigences. Il est également important de fixer des échéances pour suivre les progrès de votre collaborateur et de lui donner des conseils pour améliorer sa performance. Enfin, il est essentiel de créer un environnement de travail où les collaborateurs se sentent en confiance pour recevoir et donner des feed-backs.

En conclusion, faire un feed-back constructif est une étape cruciale dans la gestion d'une équipe. Il est important de trouver le bon moment, de différencier les faits et l'interprétation, de projeter vers l'avenir et de donner des conseils ou des attentes. Il est également important de conclure le feed-back en fixant une échéance et de travailler la qualité de votre relation sur le long terme.