Alors que la France accusait plusieurs mois de retard par rapport à ses obligations européennes, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé ce mercredi que le projet de loi sur la transparence salariale sera présenté en Conseil des ministres dès le 9 septembre 2026, marquant ainsi une accélération significative des discussions engagées depuis plusieurs mois. Selon nos confrères de Journal du Geek, ce texte, issu de la transposition d’une directive européenne adoptée le 10 mai 2023, vise avant tout à lutter contre les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes en renforçant la transparence dans les entreprises.

Ce retard s’explique notamment par les négociations menées avec les syndicats et le patronat, qui ont prolongé les discussions au-delà de la date limite initialement fixée au 7 juin 2023 pour la transposition de la directive. Désormais, le gouvernement mise sur une adoption rapide du texte pour qu’il puisse être voté avant la prochaine élection présidentielle, bien que les modalités exactes de cette mise en œuvre restent à préciser.

Ce qu'il faut retenir

  • Le projet de loi sera examiné en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, selon Journal du Geek.
  • La directive européenne, adoptée le 10 mai 2023, impose aux entreprises de publier des fourchettes salariales dans leurs offres d’emploi.
  • Les employeurs devront justifier le respect de l’égalité salariale, sans pouvoir demander aux candidats leurs anciens salaires.
  • Les salariés pourront accéder aux critères de rémunération et aux grilles salariales de leur poste, mais pas à celles de leurs collègues.
  • Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un indicateur annuel d’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Un cadre strict pour plus d’équité salariale dès l’embauche

Dès le processus de recrutement, les entreprises seront tenues de mentionner dans leurs offres d’emploi soit la rémunération proposée, soit une fourchette indicative. Cette mesure, inspirée par la directive européenne, vise à limiter les discriminations lors des embauches. Autre disposition phare : l’interdiction pour les recruteurs de demander aux candidats le montant de leur dernier salaire. Selon Journal du Geek, cette règle doit permettre d’éviter que les inégalités salariales ne se perpétuent d’un poste à l’autre.

Une fois le contrat signé, l’employeur aura l’obligation de communiquer aux salariés les critères utilisés pour déterminer leur rémunération, ainsi que les niveaux de salaire associés à leur poste. Concrètement, cela signifie que chaque employé pourra consulter la grille des salaires applicable à sa fonction. En revanche, comme le précise le projet de loi, il restera impossible pour un salarié d’obtenir des informations sur le salaire de ses collègues, afin de préserver la confidentialité individuelle.

Des obligations de reporting renforcées pour les grandes entreprises

Pour renforcer la transparence, le texte impose aux entreprises de publier des rapports réguliers sur les écarts de rémunération entre les sexes. La fréquence de ces déclarations dépendra de la taille de l’entreprise. Les structures employant plus de 250 salariés devront produire ce rapport chaque année, tandis que les entreprises de taille intermédiaire (entre 50 et 250 salariés) auront une périodicité de trois ans. Les plus petites structures, de moins de 50 salariés, seront quant à elles exemptées de cette obligation.

Un autre changement majeur réside dans le renversement de la charge de la preuve. Désormais, ce ne sera plus au salarié de démontrer que son employeur ne respecte pas les règles en matière de transparence salariale. À l’inverse, ce sera à l’entreprise de prouver qu’elle se conforme bien aux exigences légales. Une mesure qui, selon les observateurs, devrait renforcer significativement le contrôle sur les pratiques salariales.

Un calendrier serré pour une adoption avant la présidentielle

Le gouvernement espère que le projet de loi pourra être adopté d’ici à la prochaine élection présidentielle, prévue au printemps 2027. Cette urgence s’explique par la volonté de donner un cadre légal clair et opérationnel aux entreprises françaises, dans un contexte où la question de l’égalité salariale reste un enjeu sociétal majeur. Pourtant, malgré cette accélération, les modalités pratiques de mise en œuvre suscitent encore des interrogations, notamment sur les sanctions prévues en cas de non-respect des obligations.

Interrogé par Journal du Geek, un représentant du ministère du Travail a rappelé que les négociations avec les partenaires sociaux se poursuivent pour finaliser certains aspects du texte. « L’objectif reste de concilier transparence et pragmatisme, afin que les entreprises puissent s’adapter sans difficulté », a-t-il précisé. Pour l’heure, le contenu exact du projet de loi n’a pas encore été rendu public, mais les grandes lignes tracées par la directive européenne laissent peu de place à l’improvisation.

Et maintenant ?

Les prochaines semaines s’annoncent décisives, avec une présentation en Conseil des ministres prévue le 9 septembre 2026. Si le texte est adopté en première lecture, il devra ensuite passer devant le Parlement, où il pourrait faire l’objet de débats, notamment sur les sanctions encourues en cas de manquement. Les entreprises, de leur côté, disposeront d’un délai de six à douze mois pour se mettre en conformité avec les nouvelles obligations, une fois la loi promulguée.

Reste à savoir si ce calendrier ambitieux sera tenu, alors que la France part avec plusieurs mois de retard sur ses obligations européennes. Une chose est sûre : les salariés et les employeurs devront rapidement s’adapter à ce nouveau cadre, qui pourrait profondément transformer les pratiques en matière de rémunération.