Un salarié en arrêt maladie peut-il se former ? La question, à première vue paradoxale, trouve une réponse nuancée dans le droit français. Selon Capital, cette possibilité existe bel et bien, mais sous des conditions médicales et administratives strictes. Entre respect des obligations légales et risque de sanctions, les contours de cette démarche restent précis.

Ce qu'il faut retenir

  • Une formation en arrêt maladie est possible si elle est médicalement validée et encadrée, mais elle n’est pas automatique.
  • Deux validations sont obligatoires : celle du médecin traitant et celle du médecin-conseil de la CPAM.
  • Les indemnités journalières (IJSS) peuvent être maintenues uniquement si la formation respecte les règles fixées par la Sécurité sociale.
  • L’employeur doit être informé, mais n’a pas à donner son accord, sauf si la formation concerne un domaine concurrentiel.
  • Les risques sont réels : en cas de non-respect des règles, le salarié s’expose à un licenciement ou à une suspension de ses indemnités.

Une possibilité encadrée par le Code de la sécurité sociale

Le Code de la sécurité sociale autorise explicitement un salarié en arrêt maladie à suivre une formation, à condition que celle-ci soit compatible avec son état de santé. « Juridiquement, rien n’interdit à un salarié de se former pendant un arrêt, à condition que cette démarche soit strictement encadrée d’un point de vue médical », précise Anaïs Edet, avocate collaboratrice au cabinet Taylor Wessing, comme le rapporte Capital. Cette ouverture s’applique à diverses situations : bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), formation professionnelle ou même apprentissage.

Cependant, le maintien des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) n’est pas automatique. Pour qu’il soit garanti, le projet doit obtenir l’aval préalable du médecin traitant et du médecin-conseil de la CPAM. Ces deux acteurs évaluent la cohérence entre la formation envisagée et la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail.

Les obligations du salarié pendant sa formation

Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’a donc plus à fournir de prestation à son employeur, et ce dernier n’est plus tenu de verser son salaire (hors éventuels compléments prévus par la convention collective). Côté Sécurité sociale, les règles restent strictes : respect des heures de sortie autorisées, abstention de toute activité non validée, et surtout, absence de travail dissimulé. « Si la formation ressemble à un travail à temps plein, nuit à la guérison ou se déroule chez un concurrent, le salarié s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement », avertit l’avocate.

L’obligation de loyauté envers l’employeur s’impose également. Une formation orientée vers la réadaptation ou la reconversion, dans un domaine non concurrentiel, ne constitue pas une faute. En revanche, toute activité parallèle non déclarée ou susceptible de nuire à la santé du salarié peut entraîner des conséquences disciplinaires graves.

La double validation médicale, clé de voûte du dispositif

Pour que la formation soit légalement valable, le salarié doit obtenir deux accords distincts. D’abord, celui de son médecin traitant, qui évalue la compatibilité entre le projet et son état de santé. « Il analyse la durée globale et quotidienne du cursus, les éventuels déplacements, le niveau de stress ou la fatigue prévisible », explique Anaïs Edet. Si le médecin donne son feu vert, il délivre un accord écrit, idéalement transmis à la CPAM par lettre recommandée pour preuve.

Ensuite, le médecin-conseil de la CPAM vérifie que la durée de la formation est cohérente avec celle de l’arrêt de travail. Si les deux validations sont obtenues, la CPAM transmet son accord écrit au salarié, et le cas échéant, à l’employeur ou au médecin du travail. Sans ces deux sésames, le salarié prend un risque majeur : celui de voir ses indemnités journalières suspendues.

Les bonnes pratiques pour éviter les écueils

Pour maximiser ses chances de succès, l’experte recommande une démarche méthodique. D’abord, le salarié doit faire un bilan de ses capacités physiques et cognitives actuelles, afin d’adapter son projet à sa situation réelle. « Privilégiez le distanciel pour limiter la fatigue des déplacements, conseille-t-elle. Vérifiez également que les dates de la formation ne dépassent pas la durée prévisionnelle de votre arrêt, et respectez scrupuleusement les heures de sortie fixées sur votre avis d’arrêt de travail.

Autre point crucial : éviter toute activité professionnelle parallèle non déclarée. Même une mission ponctuelle ou un travail indépendant peut être interprété comme une violation des règles, avec des conséquences immédiates sur les indemnités. En cas de doute, il est préférable de consulter un conseiller en droit du travail ou un médecin-conseil avant de s’engager.

Et maintenant ?

Cette possibilité, bien que méconnue, pourrait gagner en visibilité avec les réformes en cours sur la formation professionnelle et la santé au travail. Une clarification supplémentaire du Code de la sécurité sociale, notamment sur les critères de validation des formations en arrêt maladie, est attendue d’ici la fin de l’année 2026. Les partenaires sociaux et les caisses primaires d’assurance maladie pourraient également renforcer les contrôles pour limiter les abus, tout en facilitant l’accès à ces dispositifs pour les salariés en reconversion ou en réadaptation.

Un dispositif sous surveillance

Les risques de dérives existent, comme en témoigne un arrêt récent de la Cour de cassation, cité par Capital, qui rappelle les limites du droit à la formation pendant un arrêt maladie. Les juges ont sanctionné un salarié ayant suivi une formation intensive dans un domaine concurrentiel, au mépris de son obligation de loyauté. Ces décisions judiciaires servent de garde-fous pour éviter que cette possibilité ne soit détournée à des fins personnelles ou professionnelles non conformes.

Pour les employeurs, cette situation impose une vigilance accrue. Bien qu’ils n’aient pas à donner leur accord, ils peuvent être informés de la démarche par la CPAM ou le salarié. Une communication transparente limite les risques de conflit lors de la reprise du travail, surtout si la formation vise une évolution interne.

Des alternatives pour les salariés prudents

Pour ceux qui hésitent à se lancer, d’autres solutions existent. Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet de financer des formations, même en dehors des heures de travail, sans avoir à interrompre son activité. De même, certaines entreprises proposent des dispositifs de reconversion interne, négociés en amont avec les représentants du personnel. Ces options évitent les contraintes administratives liées à un arrêt maladie, tout en offrant une sécurité juridique renforcée.

Enfin, les salariés en arrêt longue durée peuvent bénéficier de congés payés, comme l’a récemment rappelé une jurisprudence citée par Capital. Cette possibilité, souvent ignorée, permet de préparer une reprise progressive, en combinant repos et formation, sans risque pour les droits sociaux.

Le salarié s’expose à une suspension immédiate de ses Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS), voire à un licenciement pour faute grave si l’activité est jugée incompatible avec son état de santé ou préjudiciable à son employeur. En cas de travail dissimulé ou de concurrence directe, les sanctions peuvent aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Oui, mais uniquement si le médecin traitant et le médecin-conseil de la CPAM l’autorisent expressément. Les déplacements doivent être compatibles avec les heures de sortie autorisées sur l’avis d’arrêt de travail, et la formation ne doit pas aggraver l’état de santé du salarié. Le distanciel est généralement privilégié pour limiter la fatigue.