Les entreprises françaises prévoient pour 2026 et 2027 des augmentations salariales médianes de 3 %, mais seulement 17 % d’entre elles envisagent des hausses collectives, selon l’étude annuelle publiée par l’assureur WTW, relayée par BFM Business. La grande majorité des sociétés privilégient désormais les augmentations individuelles, ciblées sur la performance, les compétences critiques ou l’équité salariale, marquant ainsi une rupture avec la politique de compensation de l’inflation appliquée lors des années précédentes.
Ce qu'il faut retenir
- Seulement 17 % des entreprises françaises prévoient des augmentations collectives en 2026, contre 61 % en 2025
- Les hausses médianes de salaire atteignent 3 % en France pour 2026 et 2027, un niveau stable et proche de celui observé dans d’autres pays européens
- 97 % des entreprises s’appuient sur la performance pour attribuer les augmentations, tandis que 22 % réservent un budget spécifique pour récompenser les contributions exceptionnelles
- La directive européenne sur la transparence des rémunérations, à transposer en France, pousse les entreprises à corriger les écarts de salaire non justifiés, avec 25 % d’entre elles prévoyant des budgets dédiés
- Les secteurs en tension, comme l’intelligence artificielle ou la cybersécurité, bénéficient d’une attention accrue dans l’allocation des budgets
Une stratégie salariale recentrée sur la performance et l’équité
Cette mutation s’inscrit dans un contexte économique où l’inflation est maîtrisée en France. Selon les projections de la Banque de France, celle-ci devrait s’élever à 2,5 % en 2026, puis à 1,7 % en 2027, contre des niveaux bien supérieurs en 2022, 2023 et 2024. « L’enjeu n’est plus de compenser l’inflation, mais d’utiliser les budgets de rémunération pour soutenir la transformation des entreprises, attirer les compétences stratégiques et renforcer l’équité salariale », analyse Khalil Ait Mouloud, directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France. L’étude souligne que cette individualisation des augmentations répond à plusieurs objectifs : récompenser les talents, résorber les inégalités internes et s’adapter à la rareté de certains profils.
Les critères retenus par les entreprises pour distribuer ces hausses sont multiples. Outre la performance, qui concerne 97 % des sociétés, l’évolution de carrière (59 %) et les promotions (59 %) jouent un rôle clé. 22 % des répondants ont même mis en place un budget spécifique pour distinguer les contributions exceptionnelles, signe d’une volonté de fidéliser les employés les plus performants.
L’individualisation des salaires, un défi managérial
Cette nouvelle approche ne va pas sans poser de défis aux managers. Dans un système où les augmentations étaient autrefois uniformes, l’individualisation introduit des risques de tensions internes, liés à la perception d’un traitement inéquitable. « Plus sélectives, les décisions salariales exigent une plus grande clarté stratégique sur les critères de distribution et d’attribution », souligne Khalil Ait Mouloud. Les entreprises doivent désormais expliquer leurs choix de manière transparente pour éviter tout soupçon de favoritisme ou de copinage, surtout à l’aube de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Cette directive, qui n’a pas encore été transposée en droit français, impose aux entreprises de corriger les écarts de rémunération entre hommes et femmes supérieurs à 5 % lorsqu’ils ne sont pas justifiés par des critères objectifs. Pour s’y conformer, 25 % des entreprises françaises prévoient déjà de dégager des budgets spécifiques dédiés à la réduction de ces écarts. Un effort qui s’ajoute à la nécessité de justifier chaque décision salariale devant les salariés, sous peine de voir la confiance interne s’éroder.
Une tendance européenne, avec des nuances sectorielles
La France n’est pas un cas isolé. D’autres pays européens affichent des tendances similaires, avec des augmentations médianes comprises entre 3 % et 3,5 %. Au Royaume-Uni, les hausses atteignent 3,5 %, tandis qu’en Espagne, en Allemagne et en Belgique, elles se situent autour de 3,2 % et 3,1 %. En Italie, elles sont de 3 %, comme en France. « Cette stabilisation des augmentations reflète une relative normalisation du front macroéconomique », commente l’étude de WTW.
Contrairement à ce que l’on pourrait attendre, ces différences ne se jouent pas tant entre les secteurs qu’au sein même des entreprises, entre les métiers. Les profils rares, comme ceux liés à l’intelligence artificielle, à la cybersécurité, à la data ou à la transformation numérique, bénéficient d’une attention particulière. « Face à la rareté persistante de certains profils, les entreprises orientent une part croissante de leurs budgets vers les métiers en tension et les compétences critiques », indique le rapport. Bref, les augmentations ne sont plus une question de filière, mais de métier et de rareté des compétences.
Dans ce contexte, les prochaines enquêtes de WTW, ainsi que les rapports de la Banque de France sur l’inflation, seront à surveiller de près. Elles pourraient révéler si cette stratégie d’individualisation des salaires, aujourd’hui majoritaire, se confirme ou si des ajustements s’imposent en fonction des retours des entreprises et des salariés.
Les augmentations collectives, qui visaient surtout à compenser l’inflation, sont progressivement remplacées par des hausses individuelles. Cette évolution s’explique par la maîtrise de l’inflation en France, mais aussi par la volonté des entreprises de récompenser la performance, de fidéliser les talents et de s’adapter à la rareté de certains profils. Selon WTW, seulement 17 % des entreprises prévoient encore des augmentations collectives en 2026, contre 61 % en 2025.
Les métiers en tension et les compétences critiques, comme ceux liés à l’intelligence artificielle, la cybersécurité, la data ou la transformation numérique, sont prioritaires. Les entreprises leur réservent une part croissante de leurs budgets, en raison de leur rareté sur le marché du travail. Cette tendance se vérifie dans tous les secteurs d’activité.
