Clever, l'entreprise danoise sans hiérarchie managériale : comment 500 salariés gèrent eux-mêmes leur géant des bornes électriques

Dans un ancien quartier industriel de Copenhague, Clever, principal exploitant danois de bornes de recharge pour véhicules électriques, a rompu radicalement avec les codes traditionnels de l’entreprise. Selon Euronews FR, l’entreprise a supprimé toute hiérarchie managériale : plus de patrons, plus de cadres intermédiaires, et depuis 2025, plus aucun intitulé de poste ne contient le mot « chef ». Cette expérience audacieuse repose sur des équipes auto-organisées où chaque salarié participe activement aux décisions et en assume la responsabilité.

Une refonte radicale du modèle managérial

Le cofondateur de Clever, Casper Kirketerp-Møller, a lancé cette expérience en 2019 en réduisant progressivement les couches de management. Autant dire qu’il a poussé le concept d’entreprise horizontale bien au-delà des pratiques nordiques traditionnelles, réputées pour leur égalitarisme en milieu professionnel. « On pouvait faire mieux qu’avec la manière traditionnelle », a-t-il expliqué à l’AFP, évoquant sa fascination pour « la façon dont nous, humains, sommes ensemble » et pour la culture d’entreprise dont le monde a réellement besoin.

Son objectif ? Libérer le potentiel de chaque employé dans un contexte où l’automatisation, notamment via l’intelligence artificielle, prendra en charge une grande partie des tâches d’efficacité. « Dans la nouvelle ère où l’IA prendra en charge tout ce qui relève de l’efficacité, ce sont les compétences humaines, la dimension humaine de l’activité, qui seront essentielles pour que les entreprises prospèrent et innovent à l’avenir », a-t-il affirmé. Une vision pragmatique s’ajoutait à cette ambition : les organisations très hiérarchisées peinent à agir rapidement, chaque décision devant remonter une chaîne d’approbations souvent paralysante.

Pourquoi les équipes sans chef séduisent-elles, surtout les jeunes générations ?

Helge Hvid, professeur à l’université de Roskilde spécialisé dans l’étude des entreprises autogérées, confirme cette tendance. Selon lui, la bureaucratie peut paralyser la prise de décision lorsque trop de managers doivent donner leur aval. « Les gens veulent avoir leur mot à dire dans leur travail, et ils veulent que leur travail ait du sens. Ils veulent de l’autonomie », explique-t-il à l’AFP. Cette aspiration rejoint les attentes des jeunes travailleurs, de plus en plus nombreux à rechercher des environnements professionnels où la hiérarchie traditionnelle laisse place à l’autogestion et à la participation collective.

Chez Clever, cette philosophie se traduit par une structure où les quelque 500 employés évoluent au sein de plus de 50 équipes de huit à douze personnes. Chaque équipe est organisée autour d’objectifs précis, avec des rôles clairement définis pour des missions comme le recrutement ou la gestion des ressources humaines. Un équilibre subtil entre liberté et cadre, où l’absence de compétition interne est souvent citée comme un atout majeur par les salariés.

Liberté ne rime pas avec absence de règles

Supprimer les chefs ne signifie pas renoncer à toute structure. Kirketerp-Møller lui-même a toujours mis en garde contre les risques d’un démantèlement trop brutal, susceptible de plonger l’entreprise dans le chaos. Cette tension entre aplanissement des hiérarchies et nécessité de règles écrites est bien connue des théoriciens des organisations. Anne-Sophie Dubey, chercheuse au Conservatoire national des arts et métiers, souligne ce paradoxe : si l’aplanissement vise à lutter contre la bureaucratie, un minimum de cadre écrit reste indispensable pour que chacun comprenne les règles du jeu.

Pour les employés, les bénéfices sont tangibles. Lykke Jeppesen, qui accompagne ses collègues dans la prise de décision collective depuis plus de quatre ans, résume ainsi son expérience : « Je travaille dans une équipe où nous sommes égaux [...] Nous sommes là pour réussir ensemble, donc il n’y a pas de compétition interne entre nous. » Un modèle qui répond, selon elle, à des besoins humains fondamentaux : autonomie, liberté et sentiment d’appartenance. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 92 % des salariés de Clever déclarent se sentir heureux d’aller travailler chaque matin, selon l’audit interne de 2024.

L’avenir de l’expérience sans chef, malgré le départ de son fondateur

Début juin 2026, Casper Kirketerp-Møller a quitté définitivement Clever, mettant fin à plus de dix ans d’implication dans l’aventure entrepreneuriale. Pourtant, cette transition ne semble pas menacer l’organisation atypique de l’entreprise. Le distributeur d’énergie danois Andel, propriétaire de Clever depuis 2018, a en effet réaffirmé son engagement à préserver ce modèle managérial peu conventionnel. « L’expérience sans chefs pourrait survivre à ceux qui l’ont lancée », a laissé entendre la direction, suggérant que l’héritage de Kirketerp-Møller continuera d’inspirer l’entreprise.

Cette stabilité relative contraste avec les défis auxquels sont confrontées d’autres entreprises ayant tenté des expériences similaires. Les théoriciens des organisations rappellent régulièrement que l’autogestion exige un équilibre délicat entre autonomie et coordination, sous peine de voir la productivité ou la cohésion d’équipe s’effriter. Reste à savoir si Clever parviendra à maintenir cette dynamique dans la durée, alors que son fondateur historique n’est plus aux commandes.

Cette aventure interroge plus largement l’avenir du travail en Europe. Alors que les débats sur la qualité de vie au travail et l’autonomie des salariés gagnent en intensité, le cas de Clever pourrait servir d’exemple — ou de contre-exemple — pour d’autres entreprises souhaitant repenser leur modèle managérial. Une chose est sûre : dans un monde professionnel en pleine mutation, les expériences radicales comme celle-ci ne manqueront pas de susciter l’attention.