La France dispose théoriquement jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer dans son droit national une directive européenne visant à instaurer une transparence salariale accrue dans les entreprises. Ce texte, adopté en 2023 par les États membres de l’UE, impose aux sociétés de publier des fourchettes de rémunération pour les postes à pourvoir et d’autoriser les salariés à demander les niveaux de salaire moyens, par sexe, pour des emplois de « même valeur ». Selon Franceinfo – Politique, cette réforme suscite déjà une certaine nervosité parmi les directeurs des ressources humaines (DRH), alors que le calendrier risque d’être difficile à respecter.

Ce qu'il faut retenir

  • L’UE exige des États membres qu’ils transposent la directive sur la transparence salariale d’ici le 7 juin 2026.
  • Les entreprises devront publier des fourchettes de salaires dans leurs offres d’emploi et répondre aux demandes des salariés sur les rémunérations moyennes par poste et par sexe.
  • En France, l’écart salarial entre hommes et femmes s’élevait à 21,8 % en 2024 selon l’Insee, et à 3,8 % à poste équivalent dans une même entreprise.
  • Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
  • Le texte interdit aux recruteurs de demander aux candidats leurs rémunérations antérieures, une pratique encore courante dans 60 % des entreprises françaises selon l’Apec.

Une réforme aux contours encore flous

Alors que la transposition de la directive européenne est théoriquement prévue pour le 7 juin 2026, le calendrier risque de ne pas être respecté. À ce jour, le projet de loi n’est pas inscrit à l’agenda parlementaire français, comme le rapporte Franceinfo – Politique. Pourtant, les entreprises doivent déjà se préparer à ces changements majeurs. L’objectif affiché est de lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes, un sujet particulièrement sensible en France où l’écart moyen atteint 21,8 %, selon les dernières données de l’Insee. À poste équivalent au sein d’une même entreprise, les femmes gagnent en moyenne 3,8 % de moins que leurs collègues masculins.

La transparence salariale ne signifiera pas pour autant la publication des salaires individuels. La directive européenne, qui servira de cadre à la future loi française, prévoit que les salariés puissent demander à leur employeur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des postes de « même valeur ». Une avancée significative, alors que 66 % des entreprises françaises ne communiquent toujours pas de grilles salariales internes, d’après une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Les sociétés de plus de 250 salariés devront également transmettre chaque année aux autorités un rapport sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Des inquiétudes persistantes chez les DRH

« Dire que ça ne va rien révéler serait mentir », estime Marion Picart, responsable des ressources humaines chez PeopleSpheres, un éditeur de logiciels RH. « On travaille à réduire les écarts au maximum, mais ce n’est pas toujours le cas. » Certaines entreprises ont déjà prévu un budget pour corriger d’éventuelles anomalies salariales. Elles doivent aussi formaliser leurs critères d’évaluation et revoir leurs grilles de rémunération pour justifier les différences. « Ça peut nous inquiéter, nous, les RH. Il va falloir parfois lancer un chantier non négligeable », confie-t-elle à Franceinfo – Politique.

La directive européenne ne se limite pas à la publication des écarts salariaux. Elle impose également de nouvelles règles de recrutement : les offres d’emploi devront désormais inclure une fourchette de salaire, et il sera interdit aux recruteurs de demander aux candidats leurs rémunérations antérieures. Une pratique encore largement répandue en France, puisque 60 % des entreprises l’utilisent « systématiquement ou souvent », selon l’Apec. Chez PeopleSpheres, cette méthode a été abandonnée dès le 1er janvier 2026. « On commence à anticiper, mais ce n’est pas évident », reconnaît Marion Picart.

Un texte qui laisse encore des zones d’ombre

Malgré ces avancées, le projet de texte de transposition présenté début mars aux partenaires sociaux laisse plusieurs questions sans réponse. Les syndicats s’interrogent notamment sur les seuils d’effectifs permettant à une entreprise de refuser une demande d’information, ou sur les mesures correctrices applicables aux sociétés de 50 à 99 salariés. « Nous avons encore des questions sans réponse, notamment pour savoir ce qui va se passer en fonction de la taille de l’entreprise », déplore Audrey Richard, DRH du groupe Canal+ et présidente de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). Elle souligne que le calendrier risque d’être difficile à tenir, faute d’inscription du texte à l’agenda parlementaire.

Les DRH craignent aussi une « surcharge de travail » en cas de multiplication des demandes d’information. « Si tout le monde fait des demandes, nous allons devoir arrêter tout ce qu’on fait pour répondre aux salariés », appréhende Audrey Richard. « On ne va pas se mettre à recruter des gens pour répondre aux demandes. » La profession, qui a déjà dû s’adapter à l’index de l’égalité professionnelle (index Penicaud) depuis 2019, devra donc faire face à une nouvelle transformation. Mais cette fois, l’enjeu est de taille : « Le salaire, c’est le sujet tabou par excellence, celui dont personne ne veut parler et qui cristallise énormément de frustration », analyse Olivier Gondry, DRH chez Ikea France.

Des risques de tensions et d’arbitraire

L’instauration de cette transparence salariale pourrait, selon certains observateurs, attiser les jalousies et créer des tensions au sein des équipes. 62 % des managers interrogés par l’Apec partagent cette inquiétude. « Il existe un discours selon lequel cette directive va désorganiser les équipes et attiser les jalousies », analyse Elise Penalva-Icher, professeure en sociologie à l’université Paris-Dauphine et autrice de La Frustration salariale. À quoi servent les primes ?

La directive européenne fixe un seuil minimal : les écarts de rémunération de plus de 5 % entre hommes et femmes dans les entreprises de plus de 100 salariés devront être corrigés, sauf si l’employeur parvient à justifier ces différences par des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris ». Une notion que la sociologue juge « assez floue ». « On pourrait expliquer des disparités importantes [entre hommes et femmes] en se basant par exemple sur l’engagement au travail », souligne-t-elle. Pour elle, « la transparence salariale n’est pas un outil parfait ».

Et maintenant ?

La France dispose de quelques semaines pour finaliser la transposition de la directive européenne, mais le risque de retard est réel. Les entreprises doivent dès à présent revoir leurs grilles salariales et formaliser leurs critères d’évaluation, sous peine de se retrouver en infraction. Quant aux salariés, ils pourront, une fois la loi adoptée, demander des comptes sur les écarts de rémunération observés. Reste à savoir si cette transparence accrue suffira à réduire les inégalités persistantes, alors que le texte laisse une marge d’interprétation sur certains points clés.

Enfin, l’application effective de cette réforme dépendra en grande partie des décrets d’application, dont les contours sont encore flous. Les entreprises de moins de 100 salariés échappent pour l’instant à l’obligation de publier un rapport annuel, mais les syndicats réclament déjà une harmonisation des règles pour éviter toute distorsion. À moins d’un mois de l’échéance, le suspense reste donc entier.

La directive impose aux entreprises de publier des fourchettes de salaires dans leurs offres d’emploi et d’autoriser les salariés à demander les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour des postes de « même valeur ». Elle interdit également aux recruteurs de demander aux candidats leurs rémunérations antérieures. Enfin, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Les directeurs des ressources humaines redoutent une « surcharge de travail » en cas de multiplication des demandes d’information. Ils craignent aussi que cette transparence accrue ne révèle des écarts de rémunération injustifiés, nécessitant des corrections coûteuses. Enfin, le flou entourant certains aspects techniques de la loi, comme les seuils d’effectifs ou les mesures correctrices, ajoute à leur incertitude.