L’intelligence artificielle transforme en profondeur les méthodes de recrutement, mais elle suscite aussi une méfiance croissante chez les professionnels des ressources humaines. Selon Capital, qui publie une étude OpinionWay pour Tellent ce 18 juin 2026, 73 % des recruteurs français estiment que l’IA fausse le processus de sélection en uniformisant les profils des candidats.

Ce qu'il faut retenir

  • 82 % des recruteurs considèrent que l’IA standardise les candidatures, rendant les candidats de plus en plus difficiles à différencier (étude OpinionWay pour Tellent).
  • 69 % des professionnels jugent l’IA utile dans leurs outils, notamment pour la préparation des offres et le tri automatique des dossiers.
  • 73 % des recruteurs estiment que l’IA biaise le recrutement, notamment en perdant l’authenticité des échanges et en noyant les profils pertinents dans un volume de candidatures.
  • 79 % des recruteurs estiment que seule la phase d’entretien permet d’évaluer réellement un candidat, un chiffre qui monte à 97 % pour ceux utilisant déjà l’IA quotidiennement.
  • Les candidats devront se démarquer par des faits uniques et démarquants, l’entretien devenant le seul moment où l’humain reprend la main.

Menée auprès de 557 recruteurs français en mai 2026, l’enquête révèle un paradoxe : si l’IA permet de rédiger des lettres de motivation et des CV parfaitement adaptés, elle rend les profils interchangeables. Joanna Dumas, directrice de la communication de Tellent, résume la situation : « On voit de très belles lettres de motivation, bien écrites, de beaux CV, adaptés à chaque type d’entreprise. Et les recruteurs trouvent que tout s’uniformise. »

Pourtant, l’IA n’est pas rejetée en bloc par les professionnels. 69 % d’entre eux estiment que son intégration dans leurs outils est désormais utile, principalement pour préparer les offres d’emploi (56 %) ou pour le sourcing des candidats (50 %). En revanche, 27 % des recruteurs craignent une perte d’authenticité dans les échanges, tandis que 26 % redoutent de passer à côté de bons profils noyés dans un volume trop important de candidatures.

L’IA, un outil à double tranchant pour les recruteurs

Si l’IA facilite certaines étapes du recrutement, elle pose aussi des défis majeurs. 25 % des professionnels pointent notamment leur difficulté à déceler les vraies compétences derrière un dossier parfaitement poli par des algorithmes. Face à ce constat, Joanna Dumas rappelle qu’il ne faut pas « croire l’IA à 100 % ». « Certains recruteurs ont peur de passer à côté de profils, c’est aussi à eux de ne pas prendre pour acquis ce que dit l’algorithme, d’ouvrir les candidatures écartées, de le challenger. Ce qui permettrait aussi à l’algorithme d’apprendre et de s’améliorer », précise-t-elle.

Pour les candidats, l’enquête souligne un changement radical dans les attentes des recruteurs. « Pour se démarquer, ça ne se jouera plus sur le CV ou la lettre de motivation, mais sur l’entretien », assure l’experte. L’étude révèle en effet que 79 % des recruteurs estiment que la phase d’entretien est désormais le seul moment où il est encore possible d’évaluer réellement un candidat. Ce chiffre atteint 97 % chez ceux qui utilisent déjà l’IA au quotidien, pour qui l’outil se charge du tri, tandis que l’humain se concentre sur la partie relationnelle.

L’entretien, nouvel eldorado des candidats

L’ère de l’IA pousse les recruteurs à repenser leur approche. « C’est là que les recruteurs vont pouvoir juger du profil, de la personnalité, poser des questions profondes, moins bateau », explique Joanna Dumas. Elle cite l’exemple de questions exigeant des candidats qu’ils expliquent une situation en détail, en fonction du contexte et du secteur, des exercices que l’IA ne peut pas réaliser. « Demander par exemple d’expliquer une situation en détail en fonction du contexte et du secteur, des choses qui ne peuvent pas être faites avec l’IA », illustre-t-elle.

Cette évolution a une conséquence directe sur les candidats : ils devront mettre en avant des faits uniques et démarquants. Joanna Dumas évoque aussi les candidatures vidéo comme une piste pour sortir du lot, à condition que l’entreprise en face soit ouverte à ce format. Quant aux lettres de motivation rédigées sans IA, elles pourraient encore tirer leur épingle du jeu, mais à condition de passer les ATS (Applicant Tracking Systems), ces logiciels de recrutement qui trient automatiquement les candidatures.

Quelles solutions pour éviter les biais de l’IA ?

Face à l’uniformisation des profils, les recruteurs doivent adapter leurs pratiques. Joanna Dumas insiste sur la nécessité de ne pas se fier aveuglément aux algorithmes. « Il ne faut pas croire l’IA à 100 %. Certains recruteurs ont peur de passer à côté de profils : c’est aussi à eux de ne pas prendre pour acquis ce que dit l’algorithme, d’ouvrir les candidatures écartées, de le challenger », rappelle-t-elle. Cette approche permettrait, selon elle, d’améliorer les outils tout en limitant les risques de biais.

Du côté des candidats, la stratégie évolue. Les CV et lettres de motivation, même bien rédigés grâce à l’IA, ne suffiront plus pour se démarquer. « Le côté humain sera toujours là, mais il sera déplacé », souligne Joanna Dumas. L’accent est désormais mis sur la personnalité, l’authenticité et la capacité à raconter des expériences concrètes lors des entretiens. Les recruteurs recherchent des profils capables de démontrer leur valeur ajoutée au-delà des mots clés et des phrases standardisées.

Et maintenant ?

Si l’IA continue de s’imposer dans les processus de recrutement, son utilisation pourrait évoluer sous la pression des professionnels. Les recruteurs pourraient exiger des outils plus transparents, capables d’expliquer leurs décisions, ou intégrer des garde-fous pour éviter l’uniformisation des profils. Côté candidats, l’adaptation sera inévitable : ceux qui sauront tirer parti de l’IA pour préparer leurs candidatures, tout en réservant leur authenticité pour l’entretien, auront un avantage certain. Reste à voir si les entreprises suivront cette tendance et si les outils d’IA parviendront à concilier efficacité et diversité des profils.

Cette étude, menée en mai 2026, intervient dans un contexte où l’IA redéfinit les frontières du recrutement. Les prochains mois pourraient voir émerger de nouvelles pratiques, à condition que recruteurs et candidats acceptent de remettre en question les méthodes traditionnelles au profit d’une approche plus hybride.

Selon l’étude OpinionWay pour Tellent, les candidats doivent miser sur l’entretien pour mettre en avant leur personnalité et des faits uniques. Les lettres de motivation rédigées sans IA peuvent aussi attirer l’attention, à condition de passer les filtres des logiciels de tri automatique (ATS). Les candidatures vidéo, lorsque le format est accepté, sont une autre piste pour sortir du lot.

Rien n’indique que l’IA remplacera totalement les recruteurs, mais son rôle dans le tri des candidatures et la préparation des offres devrait continuer à croître. L’étude révèle que 69 % des professionnels jugent déjà l’IA utile dans leurs outils, notamment pour le sourcing et le tri automatique. Cependant, 79 % d’entre eux estiment que seule la phase d’entretien permet une évaluation humaine, ce qui limite l’automatisation totale du processus.