En Europe, les candidats à un emploi ignorent souvent le salaire proposé avant plusieurs entretiens, une situation qui perdure malgré les efforts de l’Union européenne pour instaurer plus de transparence. Selon Euronews FR, la directive européenne sur la transparence des salaires et l’écart femmes-hommes, adoptée en 2023, impose désormais aux entreprises de communiquer les rémunérations dès les offres d’emploi ou avant les entretiens. Pourtant, sa mise en œuvre reste très disparate parmi les États membres, près de trois ans après son adoption.

Ce qu'il faut retenir

  • La directive européenne sur la transparence salariale (2023) exige que les entreprises indiquent les salaires dans les offres d’emploi ou avant les entretiens.
  • Les employeurs de plus de 150 salariés doivent publier les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
  • Les travailleurs peuvent demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens sans révéler leur historique salarial.
  • L’Italie, Malte, la Slovaquie et la Lituanie ont pleinement transposé la directive, contrairement à la France, l’Allemagne ou le Danemark.
  • Les États membres doivent instaurer des sanctions en cas de non-respect du principe d’égalité salariale.
  • Les femmes en Europe gagnent encore 11 % de moins que les hommes, avec un écart de pension de 25 %, selon Eurostat.

Une directive ambitieuse pour réduire les inégalités salariales

Adoptée en 2023 par l’Union européenne, la directive sur la transparence salariale vise à corriger les écarts de rémunération persistants entre les genres. Comme le rappelle Euronews FR, elle introduit plusieurs obligations pour les entreprises : afficher le salaire dans les offres d’emploi ou l’indiquer aux candidats avant l’entretien, publier les écarts de rémunération entre femmes et hommes pour les employeurs de plus de 150 salariés, et instaurer des sanctions en cas de discrimination. « La transparence est un levier essentiel pour lutter contre les inégalités », souligne un expert cité par la source.

Les travailleurs bénéficient également de nouveaux droits : ils peuvent demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués dans leur entreprise, ainsi que sur les critères utilisés pour les fixer. En cas de discrimination avérée, ils ont droit à une réparation. La directive inverse même la charge de la preuve : ce n’est plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’employeur de démontrer que les écarts de salaire sont justifiés.

Une application fragmentée dans l’Union européenne

Malgré ces avancées, la transposition de la directive dans les législations nationales reste très inégale. D’après Euronews FR, seulement quatre pays – l’Italie, Malte, la Slovaquie et la Lituanie – ont pleinement intégré la directive dans leur droit national. La plupart des autres États membres, dont la France, l’Allemagne et le Danemark, ont soit reporté sa mise en œuvre, soit n’en sont qu’au stade de projets de loi. Cette fragmentation s’explique en partie par des calendriers nationaux distincts : les États avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour appliquer la directive, mais certains ont sollicité des délais supplémentaires.

En France, par exemple, le gouvernement a annoncé vouloir transposer la directive d’ici la fin de l’année, mais sans calendrier précis. « Nous étudions les modalités pour garantir une application efficace », a indiqué un porte-parole du ministère du Travail. En Allemagne, le projet de loi est encore en discussion au Bundestag, tandis qu’au Danemark, les négociations entre partenaires sociaux se poursuivent. Cette lenteur contraste avec l’urgence que représente la réduction des écarts salariaux, alors que les femmes européennes gagnent en moyenne 11 % de moins que les hommes, selon les dernières données d’Eurostat.

Un tabou persistant autour des salaires

Au-delà des obligations légales, la directive cherche à briser un tabou : la réticence des candidats à aborder la question du salaire en entretien. Pourtant, cette pratique reste courante dans de nombreux pays européens. « Les Européens postulent souvent sans connaître le salaire proposé, et découvrent parfois après plusieurs entretiens que la rémunération est bien inférieure à leurs attentes », explique Euronews FR. Cette opacité favorise les discriminations et limite la négociation collective des salaires.

La directive tente d’y remédier en encadrant strictement la communication sur les rémunérations. Les entreprises ne peuvent plus justifier un refus d’information par la confidentialité des grilles salariales, sauf pour les postes stratégiques ou sensibles. Par ailleurs, les travailleurs ne sont plus tenus de divulguer leur historique salarial lors d’un recrutement, une pratique qui pouvait avant servir à justifier des écarts de rémunération.

Et maintenant ?

La Commission européenne devrait publier d’ici la fin de l’été 2026 un premier bilan de l’application de la directive, incluant une évaluation des écarts de rémunération restants dans chaque État membre. Les pays en retard, comme la France ou l’Allemagne, pourraient faire l’objet de recommandations formelles, voire de sanctions si les progrès ne sont pas jugés suffisants. Pour les salariés, l’enjeu sera de faire valoir leurs nouveaux droits, notamment en demandant des informations sur les grilles salariales internes.

Un outil pour les salariés et les entreprises

Pour aider les citoyens et les employeurs à comprendre les implications de la directive, Euronews FR propose un chatbot IA dédié. Cet outil interactif permet de poser des questions précises, comme « Comment demander une augmentation en se basant sur la transparence salariale ? » ou « Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de la directive ? ». « Notre objectif est de rendre cette réforme accessible à tous, afin que chacun puisse en tirer parti », explique un responsable d’Euronews.

Côté entreprises, la directive implique une refonte des pratiques RH, notamment pour les groupes de plus de 150 salariés. Elles devront publier des rapports détaillés sur les écarts de rémunération, sous peine de sanctions financières. « Les employeurs ont tout intérêt à anticiper ces changements pour éviter des contentieux coûteux », précise un avocat spécialisé en droit du travail. En effet, la charge de la preuve repose désormais sur l’employeur en cas de litige, ce qui renforce le risque juridique pour les entreprises récalcitrantes.

Un pas vers plus d’équité, mais des défis à relever

Malgré ses ambitions, la directive européenne sur la transparence salariale devra surmonter plusieurs obstacles pour produire ses effets. Le premier est celui de la culture d’entreprise : dans certains secteurs, comme la finance ou la tech, les écarts de rémunération restent profonds, notamment entre postes à responsabilité et fonctions support. Par ailleurs, la fragmentation des législations nationales pourrait créer des distorsions de concurrence, avec des entreprises de certains pays moins contraintes que d’autres.

Enfin, la directive ne couvre pas tous les aspects des inégalités salariales. Elle ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 150 salariés, laissant de côté les PME, où les écarts de rémunération peuvent aussi être significatifs. « Pour une vraie égalité, il faudrait étendre ces obligations à toutes les tailles d’entreprises », estime une syndicaliste interrogée par Euronews FR. Reste à voir si la Commission européenne envisagera une révision du texte dans les années à venir.

En attendant, les salariés européens disposent désormais d’outils pour exiger plus de clarté. La balle est désormais dans leur camp : sauront-ils faire valoir leurs droits et contribuer à réduire, à leur échelle, les inégalités persistantes ?

Selon Euronews FR, seuls quatre pays ont pleinement intégré la directive européenne sur la transparence salariale dans leur droit national : l’Italie, Malte, la Slovaquie et la Lituanie.

Non. La directive impose aux entreprises d’indiquer le salaire dans l’offre d’emploi ou d’en informer les candidats avant l’entretien, sauf pour certains postes stratégiques où la confidentialité peut être justifiée.