D’ici au 7 juin 2026, la France devra avoir transposé la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, selon Capital. Pourtant, à cinq semaines de l’échéance, le processus législatif accumule du retard. Un avant-projet de loi a bien été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, suivi d’une concertation le 19 mars. Mais le texte n’a toujours pas été adopté en Conseil des ministres. Une adoption définitive au Parlement n’est désormais envisagée qu’à partir de septembre 2026, avec une application progressive jusqu’en 2027.
Ce qu'il faut retenir
- Le seuil d’application de la réforme est abaissé à 50 salariés en France, contre 100 dans la directive européenne, pour aligner sur l’index de l’égalité professionnelle.
- Trois nouveaux droits sont instaurés : l’affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, l’accès aux rémunérations moyennes par poste, et la correction obligatoire des écarts de salaire dépassant 5 %.
- Les employeurs devront prouver l’absence de discrimination en cas de litige, et les sanctions pourraient inclure des amendes proportionnelles à la masse salariale ou une exclusion des marchés publics.
- Le bulletin de salaire reste inchangé, la réforme agissant en amont (recrutement) et en aval (déclarations obligatoires).
Un calendrier en retard mais un objectif ambitieux
La transposition de la directive européenne 2023/970 impose aux États membres d’intégrer d’ici au 7 juin 2026 des règles strictes sur la transparence des salaires. En France, comme le rapporte Capital, le gouvernement a pris les devants en abaissant le seuil d’application à 50 salariés, contre 100 dans le texte européen. Cette décision s’inscrit dans la continuité de l’index de l’égalité professionnelle, déjà en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Pourtant, le processus législatif traîne. Après un avant-projet transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 et une concertation le 19 mars, le texte n’a toujours pas été adopté en Conseil des ministres. Les discussions se poursuivent, et une adoption parlementaire n’est désormais espérée qu’en septembre 2026. L’application des mesures s’étalera ensuite jusqu’en 2027, le temps d’intégrer les nouvelles obligations dans les pratiques des entreprises.
Trois nouveaux droits pour les salariés
Parmi les changements majeurs, les salariés bénéficieront bientôt de trois nouveaux droits concrets. Premier point : l’obligation pour les employeurs d’indiquer une fourchette salariale dans toute offre d’emploi. À défaut, l’information devra être communiquée par écrit avant le premier entretien. Parallèlement, il sera interdit aux recruteurs de demander la rémunération antérieure d’un candidat, une pratique aujourd’hui courante.
Deuxième droit : l’accès aux rémunérations moyennes par poste. Tout salarié pourra demander à son employeur le salaire médian versé aux collaborateurs occupant le même poste ou un poste de valeur égale, ventilé par sexe. Selon une étude PageGroup-YouGov, 7 salariés sur 10 se disent prêts à utiliser ce nouveau droit. « Dès que nous appliquons le principe de transparence salariale dans les offres d’emploi, le nombre de réponses augmente de manière très significative. Les salariés se projettent beaucoup plus », explique Stéphanie Lecerf, Managing Director Global Employee Relations chez PageGroup.
Correction automatique des écarts de salaire
Troisième nouveauté : la correction obligatoire des écarts de rémunération injustifiés. Si un écart de salaire non justifié dépasse 5 % dans une catégorie de poste, l’employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et prendre des mesures correctives. La directive européenne inverse même la charge de la preuve : ce sera désormais à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination. « Même si la directive a pour point de départ les questions touchant à l’égalité femmes-hommes, elle profitera à l’ensemble des salariés, puisque tous gagnent un droit à comprendre leur position salariale », souligne Stéphanie Lecerf.
Un impact limité sur le bulletin de salaire
Contrairement à certaines idées reçues, la réforme ne modifie pas la structure du bulletin de salaire. Comme le précise Stéphanie Lecerf, « il n’y a pas de changement sur le bulletin de salaire ». La transparence s’appliquera en amont, lors des processus de recrutement ou des annonces d’emploi, et en aval, via les obligations déclaratives des entreprises. Plusieurs paramètres restent toutefois à préciser par décret : la définition exacte du « travail de valeur égale », le périmètre de la rémunération prise en compte (salaire fixe, variable, avantages), ou encore les seuils de confidentialité pour les petits effectifs.
Des sanctions encore en discussion
Côté sanctions, la directive prévoit des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires, ainsi qu’une exclusion possible des marchés publics. Les modalités exactes restent en discussion entre les partenaires sociaux. Plusieurs décrets d’application devront également confirmer le seuil de 5 % d’écart à partir duquel les mesures correctives s’imposent, ainsi que les sept indicateurs qui remplaceront l’index égalité actuel.
La transparence salariale s’impose comme un levier majeur pour lutter contre les inégalités en entreprise. Si son impact sur les bulletins de salaire reste limité, cette réforme pourrait profondément modifier les pratiques de recrutement et de gestion des carrières. Pour les salariés, l’enjeu est double : obtenir une meilleure visibilité sur leur rémunération, et disposer de nouveaux outils pour corriger d’éventuelles injustices.
Une adoption définitive du texte est espérée pour septembre 2026, avec une application progressive jusqu’en 2027. Les entreprises devront donc se préparer à ces changements dans les mois à venir.
La correction obligatoire s’appliquera aux écarts de rémunération non justifiés dépassant 5 % dans une catégorie de poste donnée. Les employeurs devront alors engager une évaluation conjointe et prendre des mesures correctives.
