Clever, l’entreprise danoise sans hiérarchie qui emploie 500 salariés et mise sur l’autonomie

Au Danemark, l’entreprise Clever, spécialisée dans les bornes de recharge pour véhicules électriques, fonctionne sans aucun chef depuis 2025. Selon BFM Business, cette organisation horizontale, inspirée par les valeurs égalitaristes du pays, vise à stimuler l’innovation, la performance collective et l’épanouissement des salariés. Une expérience managériale rare, désormais remise en question après le départ de son fondateur, tout en conservant son modèle autogéré.

Une structure horizontale pour libérer la créativité

Fondée en 2012 par Casper Kirketerp-Møller, Clever s’est rapidement imposée comme un acteur clé du marché des bornes de recharge au Danemark. Selon BFM Business, l’entreprise a choisi d’abandonner toute hiérarchie traditionnelle pour adopter un système où les décisions sont prises collectivement. Cette approche, qualifiée de co-management, s’appuie sur des « cercles autogérés » au sein desquels les salariés organisent eux-mêmes leur travail. L’objectif affiché est de « faire mieux que la manière traditionnelle », en plaçant l’autonomie et la responsabilité individuelle au cœur de la performance.

Pour Kirketerp-Møller, cette organisation reflète une vision plus large de ce que devrait être le travail à l’ère de l’intelligence artificielle. « Dans cette nouvelle ère où l’IA va se charger de toute l’efficacité, je pense que ce sont les compétences humaines, le facteur humain, qui seront essentiels pour permettre aux entreprises de prospérer et d’innover à l’avenir », a-t-il souligné auprès de BFM Business. Une philosophie qui a séduit de nombreux salariés, notamment les plus jeunes, en quête de sens et de liberté dans leur activité professionnelle.

Un modèle qui séduit, mais pas sans défis

Le modèle de Clever s’inscrit dans un contexte sociétal danois marqué par un fort égalitarisme et une méfiance envers les structures hiérarchiques rigides. Comme l’explique Helge Hvid, professeur à l’Université de Roskilde et spécialiste des entreprises autogérées, « de nombreuses organisations sont confrontées à un degré élevé de complexité, ce qui rend les décisions très difficiles dans une structure très hiérarchique et bureaucratique ». Selon lui, la simplification des processus et la responsabilisation des équipes permettent une réactivité accrue, un argument clé pour les entreprises évoluant dans un marché en constante mutation.

Pourtant, cette liberté n’est pas absolue. Anne-Sophie Dubey, spécialiste en théorie des organisations au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), rappelle que « une certaine codification demeure utile pour énoncer les règles du jeu clairement pour tout le monde ». Sans cadre, « on plonge dans le chaos », insiste Kirketerp-Møller. Ainsi, si les titres de chef ont disparu, des rôles restent définis au sein de chaque équipe, notamment pour les recrutements ou la gestion des ressources humaines. Une nuance importante pour éviter que l’autonomie ne se transforme en anarchie.

Un équilibre fragile entre liberté et responsabilité

Le modèle de Clever repose sur un principe simple : la liberté doit s’accompagner de responsabilité. « Nous recrutons et affectons des personnes à des postes en leur disant que nous attendons d’elles qu’elles assument vraiment leur responsabilité vis-à-vis d’elles-mêmes, de l’équipe, etc. La liberté et la responsabilité doivent aller de pair », précise le fondateur. Cette philosophie a permis à l’entreprise de maintenir une cohésion forte, comme en témoigne Lykke Jeppesen, salariée depuis quatre ans et demi : « J’ai la tranquillité d’être moi-même. Je travaille dans une équipe où nous sommes égaux. Nous sommes là pour réussir ensemble, donc il n’y a pas de compétition interne. »

Les résultats semblent au rendez-vous. Un audit interne réalisé en 2024 révèle que 92 % des employés se disent heureux d’aller travailler chaque matin. Un chiffre qui illustre l’adhésion des salariés à ce modèle, malgré les défis qu’il implique. Car si l’autonomie est source d’épanouissement, elle peut aussi générer des tensions. Helge Hvid note ainsi que « les conflits, un excès d’obligations ou l’incertitude » peuvent être des sources de stress pour les équipes. Une vigilance constante est donc nécessaire pour préserver l’équilibre.

Un avenir incertain pour Clever

Le modèle de Clever, autrefois porté par son fondateur, traverse une période de transition. En 2026, Casper Kirketerp-Møller a été écarté par son actionnaire principal, Andel, une entreprise danoise spécialisée dans la distribution d’énergie. Selon Andel, ce départ ne remet pas en cause le modèle organisationnel, qui devrait se pérenniser. Une affirmation qui laisse pourtant planer un doute sur l’avenir de cette expérience managériale sans précédent.

Interrogé sur les raisons de cette décision, Andel n’a pas détaillé ses motivations. Toujours est-il que le modèle de Clever, bien que toujours en place, évolue désormais sous une nouvelle gouvernance. Une question se pose : ce changement de direction pourrait-il influencer la dynamique autogérée de l’entreprise ? Pour l’instant, rien n’indique que les équipes soient affectées, mais l’incertitude plane. Comme le souligne Helge Hvid, « le modèle danois de co-management, encore marginal, se retrouve dans tout type d’organisation, du service public aux ONG, mais son quotidien n’est pas sans accrocs ».

Au-delà de Clever, cette expérience interroge plus largement l’avenir du travail. À l’ère de l’IA et de la quête de sens, des modèles comme celui-ci pourraient-ils devenir la norme ? Une chose est sûre : l’équilibre entre liberté et responsabilité restera un défi de taille pour les entreprises qui s’y aventurent.