Les jeunes diplômés et l’entreprise : entre attachement et remise en question du modèle traditionnel

Selon Le Figaro, une étude récente du New Gen Talent Center de l’EDHEC et de Forvis Mazars révèle que 91 % des jeunes diplômés entretiennent une vision globalement positive de l’entreprise, malgré des critiques persistantes sur son fonctionnement. Réalisée en 2026, cette enquête bat en brèche le cliché d’une génération Z désengagée, en mettant en lumière une aspiration à un nouveau modèle managérial, plus horizontal et bienveillant.

Une génération attachée à l’entreprise, mais en quête de sens

Contrairement aux idées reçues, les jeunes diplômés ne rejettent pas l’entreprise, mais en attendent une évolution profonde. Manuelle Malot, directrice du New Gen Talent Center, souligne une « déconstruction assez claire du mythe que le modèle de l’entreprise n’intéresse plus les jeunes ». Pour beaucoup, l’entreprise reste perçue comme une « aventure collective », un espace où se mêlent collaboration et ambition partagée. Pourtant, cette vision positive coexiste avec des attentes fortes en matière de sens et d’adéquation avec les valeurs contemporaines.

Les résultats de l’enquête révèlent que seuls 9 % des jeunes diplômés ont une opinion négative de l’entreprise. Parmi les griefs avancés figurent le greenwashing — pratique consistant à communiquer de manière trompeuse sur l’impact environnemental — ainsi qu’un décalage entre les produits et services proposés, souvent innovants, et les méthodes de travail, jugées dépassées. Autant dire que pour ces jeunes, l’entreprise doit concilier performance économique et responsabilité sociale, sous peine de perdre leur adhésion.

Un management à réinventer : entre stress et rejet du vertical

Si l’entreprise séduit une majorité de jeunes, son fonctionnement interne suscite des réserves majeures. Ainsi, 75 % des répondants estiment que l’environnement professionnel est « stressant », tandis que 69 % décrivent son organisation comme « trop verticale ». Pour ces derniers, les structures hiérarchiques traditionnelles freinent l’innovation et l’épanouissement. La critique porte moins sur les objectifs de l’entreprise que sur la manière de les atteindre : des processus perçus comme rigides et peu adaptés aux réalités du XXIe siècle.

Cette remise en question se traduit par des comportements concrets. Le « conscious unbossing », popularisé ces dernières années, illustre cette tendance. Il s’agit pour certains salariés de refuser une promotion vers un poste de manager, non par manque d’ambition, mais par rejet de ce que cela implique : une posture de contrôle et de surveillance. Comme l’explique un sondé cité par l’étude, « Je veux un manager qui veille plutôt qu’un qui surveille ». Cette phrase résume l’aspiration à un leadership plus proche des équipes, axé sur l’accompagnement plutôt que sur la supervision.

Une nouvelle relation au travail : flexibilité et préparation de carrière

La vision traditionnelle du CDI comme premier pas dans la vie active est en train de s’effriter. Selon l’étude, la durée moyenne idéale pour un premier poste est passée de 20 mois en 2024 à 17 mois en 2026. Cette évolution reflète une recherche accrue de flexibilité, mais aussi une volonté de préparer activement sa carrière. Plus de 40 % des jeunes diplômés ne visent pas un CDI pour leur premier emploi, privilégiant des missions courtes ou des contrats temporaires. Cette stratégie s’explique par deux motivations principales : l’acquisition de compétences variées et l’exploration de différents secteurs ou entreprises.

Pour ces jeunes, le premier emploi n’est plus perçu comme un engagement à long terme, mais comme une étape transitoire, voire un tremplin. Certains y voient une opportunité de tester plusieurs environnements avant de faire un choix plus définitif. D’autres cherchent à monter en compétences rapidement, quitte à changer d’employeur plus fréquemment. Cette approche, bien que critiquée par certains observateurs, s’inscrit dans une logique de gestion proactive de sa carrière, où la loyauté envers une entreprise passe après l’épanouissement personnel et professionnel.

Les défis pour les entreprises : attirer et fidéliser les talents

Face à ces attentes, les entreprises se trouvent face à un double défi : attirer les jeunes diplômés tout en les fidélisant sur le long terme. D’un côté, elles doivent proposer des environnements de travail moins stressants et plus collaboratifs, où le sens du travail prime sur la performance pure. De l’autre, elles doivent repenser leurs modèles managériaux pour intégrer davantage de flexibilité et d’autonomie. Le modèle du « manager surveillant » semble en effet de plus en plus incompatible avec les aspirations de la génération Z.

Cela implique des changements structurels, comme la réduction des niveaux hiérarchiques ou l’adoption de méthodes de travail agiles. Certaines entreprises pionnières expérimentent déjà des approches innovantes, comme les évaluations à 360° ou les équipes autonomes. Ces initiatives, bien que minoritaires, pourraient bien devenir la norme dans les années à venir. Pour les autres, le risque est double : perdre en attractivité face aux acteurs plus agiles, et voir leurs talents les quitter après quelques mois seulement.

Pour les jeunes diplômés, la priorité reste de construire un parcours professionnel aligné avec leurs valeurs, quitte à sacrifier la sécurité d’un CDI. Quant aux entreprises, leur capacité à évoluer déterminera leur capacité à recruter et retenir les talents de demain. Une équation qui promet de rester au cœur des débats managériaux pour les années à venir.