Le marché de la formation professionnelle a connu un bouleversement en 2026. Avec l’instauration d’un ticket modérateur de 150 € par dossier CPF et un plafonnement des certifications à 1 500 €, les actifs se heurtent à des enveloppes budgétaires plus restreintes pour se former. Chez Lingueo, organisme spécialisé dans les formations linguistiques, le panier moyen par dossier a ainsi chuté de 2 000 € à 1 300 € depuis le début de l’année. Pourtant, la demande ne faiblit pas, mais c’est bien le financement individuel qui se contracte, comme le rapporte Capital.
Ce qu'il faut retenir
- Le plafond des certifications CPF est désormais fixé à 1 500 €, contre un panier moyen de 1 300 € chez Lingueo en 2026.
- De nombreux salariés ignorent que leur entreprise finance déjà, totalement ou partiellement, des formations via des accords-cadres négociés avec des organismes spécialisés.
- Les compétences les plus couvertes par ces accords sont les langues, le management, l’IA, la cybersécurité et la finance.
- Les entreprises réalisent que financer une formation coûte souvent moins cher qu’un recrutement raté ou une perte de productivité.
- Plusieurs pistes existent pour identifier ces dispositifs : service formation, accord d’entreprise, CSE ou manager direct.
Des dispositifs méconnus, alors que les besoins en compétences explosent
Pour Arnaud Portanelli, cofondateur de Lingueo, l’enjeu ne réside pas dans la baisse de la demande, mais dans la méconnaissance des dispositifs existants. « Beaucoup de salariés ignorent que leur entreprise finance déjà totalement ou partiellement des formations linguistiques », explique-t-il. « Nous avons des accords négociés avec des grands groupes, parfois sans même que les collaborateurs le sachent. » Le phénomène dépasse largement le secteur des langues : accords-cadres, abondements, budgets RH dédiés ou dispositifs internes pour les compétences stratégiques. Autant de mécanismes qui restent souvent dans l’ombre pour les salariés, alors que les entreprises investissent massivement dans la montée en compétences de leurs équipes.
Cette situation s’explique en partie par un blocage culturel, tant du côté des salariés que des employeurs. Certains collaborateurs estiment que la formation relève exclusivement de leur entreprise, tandis que certaines directions considèrent encore le CPF comme un sujet purement individuel. Pourtant, les entreprises commencent à y voir un levier stratégique : « Abonder un CPF coûte souvent beaucoup moins cher qu’un recrutement raté, une perte de client ou une difficulté opérationnelle liée à un manque de compétences », souligne Arnaud Portanelli.
Les compétences stratégiques déjà couvertes par les entreprises
Les entreprises ont identifié cinq familles de compétences prioritaires, pour lesquelles elles négocient régulièrement des accords-cadres avec des organismes de formation. Il s’agit des langues (anglais, espagnol, allemand, mandarin selon les marchés), du management et du leadership pour les passages de cadre ou les promotions internes, de l’IA et de la data dans le cadre de la transformation digitale, de la cybersécurité face à la montée des risques, et enfin de la finance et de la gestion pour les fonctions support. Pour ces domaines, de nombreux grands groupes ont déjà signé des partenariats avec des organismes référencés, offrant ainsi à leurs salariés des formations à moindre coût, voire gratuites.
Le mécanisme le plus répandu est l’accord-cadre. Celui-ci permet à l’entreprise de négocier en amont des tarifs préférentiels et des contenus adaptés, parfois assortis d’un cofinancement automatique. « Nos équipes demandent systématiquement dans quelle entreprise travaille le salarié. Il existe parfois des dispositifs internes, des prises en charge ou des accords tarifaires déjà en place », précise Arnaud Portanelli. Résultat : pour le collaborateur, la formation peut être financée à 100 %, sans qu’il ait à engager la moindre démarche, si ce n’est contacter l’organisme de formation.
Comment identifier et mobiliser ces dispositifs ?
Plusieurs canaux permettent aux salariés de découvrir ces opportunités. Le premier réflexe consiste à se tourner vers le service formation ou la direction des ressources humaines. La plupart des grands groupes disposent d’un référent formation et d’un catalogue interne, parfois consultable sur l’intranet. Il suffit de poser les bonnes questions : existe-t-il des accords-cadres avec des organismes de formation pour ma compétence cible ? Quel budget formation est alloué à mon poste cette année ? Y a-t-il un abondement automatique sur certaines formations stratégiques ?
Autre piste : consulter l’accord d’entreprise et les accords de branche applicables. Ces documents, accessibles via l’intranet ou directement auprès du CSE, formalisent souvent des engagements de l’employeur en matière de formation continue. Les représentants du personnel, souvent mieux informés que les salariés eux-mêmes, peuvent également orienter vers les dispositifs disponibles. Enfin, le manager direct constitue une source précieuse : les enveloppes annuelles allouées au développement des compétences de l’équipe passent fréquemment par eux. Une simple conversation suffit souvent pour identifier un cofinancement possible.
Arnaud Portanelli résume la démarche à adopter : « Ne pas attendre d’être bloqué pour se former, et surtout parler plus tôt avec son employeur. » Une approche proactive qui permet de tirer pleinement parti des dispositifs existants, sans alourdir son budget personnel.
Un changement de paradigme pour les entreprises et les salariés
Ce basculement du marché de la formation professionnelle en 2026 marque un tournant. Les entreprises, confrontées à des coûts de recrutement élevés et à des pénuries de compétences, prennent conscience que la formation interne représente un investissement rentable. « Beaucoup d’entreprises commencent à comprendre qu’abonder un CPF coûte souvent beaucoup moins cher qu’un recrutement raté », confirme le cofondateur de Lingueo. Pour les salariés, la situation impose une remise en question : il ne s’agit plus seulement de compter sur son CPF, mais aussi d’explorer les opportunités offertes par son employeur.
Cette dynamique pourrait s’accentuer dans les mois à venir, notamment avec la montée en puissance des compétences liées à l’intelligence artificielle et à la cybersécurité. Les entreprises, sous pression pour rester compétitives, devraient multiplier les partenariats avec des organismes de formation. Pour les salariés, l’enjeu sera de s’informer et de solliciter activement ces dispositifs, plutôt que de se tourner exclusivement vers le financement individuel.
En attendant, les experts recommandent de ne pas attendre une situation de blocage pour se former. Une formation préventive, même partiellement financée par l’entreprise, peut éviter des coûts bien plus élevés à long terme, que ce soit pour le salarié comme pour l’employeur.
Plusieurs pistes permettent de vérifier l’existence d’un accord-cadre. Le premier réflexe est de consulter l’intranet de l’entreprise, notamment la section dédiée à la formation ou aux ressources humaines. Le service formation ou le référent RH peut également fournir cette information. Sinon, les accords de branche ou les conventions collectives applicables à l’entreprise listent souvent ces dispositifs. Enfin, le comité social et économique (CSE) ou les délégués syndicaux disposent généralement d’une vision claire des budgets et partenariats en place.
Selon Capital, les formations les plus souvent prises en charge par les entreprises concernent les langues (anglais, espagnol, allemand, mandarin), le management et le leadership pour les évolutions de carrière, les compétences en intelligence artificielle et data, la cybersécurité, ainsi que la finance et la gestion pour les fonctions support. Ces domaines correspondent aux besoins stratégiques identifiés par les grands groupes pour rester compétitifs.
