Près de 8 000 euros d’arriérés de salaire et un licenciement jugé abusif : une salariée espagnole, licenciée seulement neuf jours après son retour d’un arrêt maladie de 545 jours, a obtenu partiellement gain de cause devant la justice. Selon Capital, qui rapporte cette affaire révélée par Noticia Trabajo, le tribunal a reconnu le caractère abusif du licenciement, sans pour autant le déclarer nul.

Ce qu'il faut retenir

  • Une salariée espagnole, en arrêt maladie pendant 545 jours à partir de début 2023, est licenciée en 2024, neuf jours après sa reprise.
  • Son employeur justifie le licenciement par des motifs économiques, invoquant une baisse du chiffre d’affaires avec un client majeur.
  • La justice a reconnu le licenciement comme abusif, mais pas comme nul, et a ordonné le versement de près de 8 000 euros d’arriérés de salaire.
  • La salariée contestait également la suppression d’un aménagement de temps de travail, obtenu deux ans avant son arrêt maladie, mais le tribunal a estimé qu’il ne remplissait pas les critères légaux espagnols.
  • En France, un licenciement pour maladie est généralement considéré comme une discrimination, sauf cas exceptionnels (perturbation de l’activité, inaptitude, etc.).

Un licenciement contesté, neuf jours après la reprise

En 2019, une salariée administrative espagnole intègre une entreprise où elle reste jusqu’en 2024. Dès 2021, elle obtient un aménagement de son temps de travail pour accompagner sa fille à l’école. Début 2023, elle est placée en arrêt maladie pour une durée exceptionnelle de 545 jours. À son retour, en 2024, la direction lui notifie son licenciement pour « motifs économiques », après la perte d’un client clé ayant entraîné une baisse du chiffre d’affaires. Capital, qui relate cette affaire, précise que Noticia Trabajo indique qu’un autre salarié a également été licencié pour les mêmes raisons, renforçant l’argument de la société.

Pour la salariée, ce licenciement n’est pas une coïncidence. Elle dénonce une discrimination liée à son état de santé et des représailles concernant l’aménagement de son temps de travail, obtenu deux ans avant son arrêt maladie. Une première instance lui donne raison : l’entreprise est reconnue coupable de licenciement abusif et condamnée à la réintégrer, tout en lui versant les salaires non perçus, soit près de 8 000 euros d’arriérés.

Un tribunal espagnol divisé : abusif, mais pas nul

La salariée, insatisfaite de cette décision partielle, décide de faire appel. Elle estime que son licenciement aurait dû être déclaré nul, notamment parce que l’aménagement de travail dont elle bénéficiait la protégeait. Capital explique que le tribunal a reconnu qu’un arrêt maladie prolongé pouvait susciter des soupçons de discrimination, mais a estimé que l’employeur avait dissocié le licenciement de son état de santé. Le caractère abusif a donc été confirmé, mais sans nullité. Quant à son aménagement de temps de travail, le tribunal a jugé qu’il ne remplissait pas le seuil minimal prévu par la loi espagnole, ce qui a joué en défaveur de la salariée.

Cette affaire illustre les tensions juridiques autour des licenciements après un arrêt maladie. En Espagne comme en France, la frontière entre motifs économiques valables et discrimination reste ténue. Capital rappelle que, en France, un licenciement pour maladie est généralement considéré comme une discrimination, sauf si l’employeur peut prouver une cause réelle et sérieuse (perturbation de l’activité, inaptitude, etc.).

Que dit le droit français sur les licenciements liés à la maladie ?

En France, le principe est clair : un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé, car cela constituerait une discrimination prohibée par la loi. Cependant, des exceptions existent. Selon Capital, un employeur peut justifier un licenciement pendant ou juste après un arrêt maladie s’il prouve une perturbation importante de l’activité, un motif économique, une inaptitude médicale ou une faute grave. Par exemple, si un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et que son poste ne peut pas être adapté, un licenciement pour inaptitude peut être envisagé.

Cette nuance est cruciale. Comme le souligne Capital, un licenciement pour arrêts maladie répétés peut être considéré comme abusif si l’employeur ne démontre pas de perturbation objective. Des jurisprudences récentes rappellent que les employeurs doivent agir avec prudence, sous peine de sanctions lourdes. En 2025, par exemple, une salariée licenciée après avoir joué au padel pendant son arrêt maladie a obtenu plusieurs milliers d’euros d’indemnisation, son licenciement ayant été jugé discriminatoire.

Et maintenant ?

Cette affaire rappelle que les employeurs doivent redoubler de prudence lorsqu’ils envisagent un licenciement après un arrêt maladie. En Espagne, comme en France, la justice tend à protéger les salariés contre les discriminations liées à la santé, mais les motifs économiques peuvent, dans certains cas, justifier une rupture du contrat. Pour la salariée espagnole, la bataille juridique n’est pas terminée : son appel pourrait entraîner une nouvelle audience dans les prochains mois. En France, cette décision devrait inciter les entreprises à vérifier la solidité de leurs arguments avant d’engager une procédure de licenciement.

Oui, mais uniquement s’il prouve une cause réelle et sérieuse, comme une perturbation majeure de l’activité, un motif économique valable ou une inaptitude médicale. Un licenciement motivé uniquement par l’état de santé du salarié est considéré comme une discrimination et donc illégal, selon le droit français comme espagnol.

Le salarié peut saisir les Prud’hommes pour contester le licenciement. Si le tribunal reconnaît son caractère abusif, il peut ordonner la réintégration et le versement d’arriérés de salaire, comme dans l’affaire espagnole. Dans les cas les plus graves, une indemnisation supplémentaire peut être accordée pour préjudice moral.