La Cour de cassation a confirmé, dans un arrêt rendu le 10 juin 2026, qu’un enregistrement clandestin d’une conversation professionnelle pouvait être recevable comme preuve dans le cadre d’un licenciement, même s’il a été réalisé à l’insu de l’interlocuteur. Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence déjà établie depuis le 22 décembre 2023, où la haute juridiction avait admis la recevabilité des preuves dites « illicites ou déloyales » en matière sociale, dès lors qu’elles sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées à l’objectif poursuivi. Selon Le Figaro, cette nouvelle jurisprudence offre un éclairage crucial sur les limites et les conditions d’utilisation des enregistrements en entreprise, notamment dans le cadre d’enquêtes internes.

Ce qu'il faut retenir

  • La Cour de cassation confirme, dans un arrêt du 10 juin 2026, que l’enregistrement clandestin d’une conversation professionnelle peut être utilisé comme preuve dans le cadre d’un licenciement, même s’il a été réalisé à l’insu de l’interlocuteur.
  • Cette décision s’appuie sur une jurisprudence établie depuis le 22 décembre 2023, qui admet la recevabilité des preuves « illicites ou déloyales » si elles sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées.
  • Un salarié licencié pour avoir signalé un harcèlement moral a pu apporter un enregistrement de ses échanges avec un enquêteur interne pour prouver sa bonne foi, et la justice a validé cette preuve.

Une jurisprudence qui s’affirme depuis 2023

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 juin 2026 (n° 24-20.871) s’inscrit dans la continuité d’une évolution jurisprudentielle amorcée en 2023. Depuis le 22 décembre de cette année-là, la haute juridiction reconnaît que, en matière sociale, une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale – comme un enregistrement réalisé à l’insu d’un interlocuteur – peut être recevable dans le cadre d’un litige. Pour que cette preuve soit admise, elle doit répondre à deux critères : être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et être proportionnée à l’objectif poursuivi. Cette approche vise à concilier le respect de la vie privée et la nécessité pour un salarié de se défendre efficacement, notamment dans un contexte de licenciement contesté.

Comme le rappelle Me Justine Godey, avocate au cabinet La Garanderie Avocats, cette jurisprudence ne consacre pas un droit général d’enregistrer les échanges professionnels. Elle doit être appréhendée au cas par cas, en fonction des circonstances. « Ce qu’il faut surtout retenir de cet arrêt, c’est que le simple fait que le rapport d’enquête ne conclue pas à l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi du salarié qui l’a demandé », explique-t-elle. Autrement dit, un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir signalé une situation de harcèlement, même si l’enquête interne n’a pas abouti à la même conclusion.

Un cas concret illustrant l’application de cette jurisprudence

L’affaire soumise à la Cour de cassation illustre parfaitement cette évolution. Une salariée avait dénoncé une situation de harcèlement moral au sein de son entreprise, ce qui avait donné lieu à une enquête interne. À l’issue de celle-ci, l’employeur n’avait pas reconnu l’existence d’un harcèlement moral et avait décidé de licencier la salariée, estimant que son signalement était de mauvaise foi. Pour contester cette décision, la salariée a produit un enregistrement clandestin de ses échanges avec l’enquêteur interne. Cet enregistrement, réalisé sans l’accord de son interlocuteur, a été considéré comme recevable par la justice.

Dans son arrêt, la Cour de cassation a estimé que cet enregistrement était indispensable à la défense de la salariée. Elle a également considéré que l’entretien, qui s’était déroulé dans un cadre purement professionnel, ne portait pas une atteinte disproportionnée aux intérêts des personnes enregistrées. Cette décision confirme donc que, dans certaines conditions, un enregistrement clandestin peut être utilisé comme preuve dans le cadre d’un licenciement, même s’il a été réalisé à l’insu de l’interlocuteur.

Les limites de cette jurisprudence : prudence et contexte strict

Si cette décision marque une étape importante, elle ne signifie pas que les salariés peuvent enregistrer librement leurs échanges professionnels. Me Godey insiste sur le fait que cette jurisprudence doit être limitée au cas d’espèce. « Cet arrêt ne consacre pas un droit général d’enregistrer les enquêtes internes », rappelle-t-elle. En effet, la recevabilité de la preuve dépend de plusieurs facteurs : l’indispensabilité de l’enregistrement, la proportionnalité de son utilisation et le contexte dans lequel il a été réalisé.

Bref, les salariés doivent rester prudents. Un enregistrement réalisé dans un cadre strictement professionnel et justifié par la nécessité de se défendre pourrait être admis, mais cela ne signifie pas que tous les enregistrements clandestins seront acceptés. De même, cette jurisprudence ne s’applique pas uniquement aux enquêtes internes : elle peut concerner d’autres situations où un salarié estime avoir besoin d’une preuve pour se défendre, comme un entretien d’évaluation ou une discussion avec un supérieur hiérarchique.

Pour les employeurs, cette décision souligne l’importance de la transparence et du respect des procédures internes. Une enquête interne mal menée ou un licenciement contestable pourrait, en effet, se retourner contre l’entreprise si un salarié décide de recourir à des moyens de preuve non conventionnels.

Et maintenant ?

Cette jurisprudence pourrait inciter davantage de salariés à recourir à des enregistrements clandestins pour se défendre, notamment dans des contextes de licenciement contesté ou de signalement de harcèlement. Pour les employeurs, cela implique de renforcer les garanties procédurales lors des enquêtes internes et de veiller à ce que les décisions de licenciement soient solidement étayées. Reste à voir si le législateur ou la Cour de cassation viendra préciser davantage les contours de cette jurisprudence dans les mois ou années à venir. Une prochaine décision pourrait, par exemple, apporter des clarifications sur les conditions dans lesquelles un enregistrement clandestin peut être considéré comme proportionné.

Cette affaire rappelle également l’importance du dialogue social et de la prévention des conflits en entreprise. En renforçant les procédures internes et en garantissant une écoute attentive aux signalements des salariés, les employeurs pourraient limiter les recours à des moyens de preuve non conventionnels. Autant dire que cette jurisprudence pourrait avoir des répercussions bien au-delà des salles d’audience, en influençant les pratiques managériales et les relations sociales dans les entreprises.

Non. La jurisprudence de la Cour de cassation, confirmée en juin 2026, admet uniquement les enregistrements clandestins réalisés dans un cadre strictement professionnel et si la preuve est indispensable à l’exercice du droit à la preuve. Ces enregistrements doivent également être proportionnés à l’objectif poursuivi. En dehors de ces conditions, ils ne sont pas recevables comme preuve.